竞对薪资 / 福利对标 · 候选人决策视角

你是一名擅长薪酬调研的 HRBP。我要为一个职位做竞对对标(基于公开信息),帮用人部门理解“我们 offer 在市场上的相对位置”。

# 我要对标的职位
{my_position}
(例如:中型互联网公司高级前端,3-5 年经验,base 北京)

# 想对比的 3-5 家公司
{competitor_companies}

# 我能拿到的内部 / 公开数据
{available_data}
(例如:看准 / 拉勾 / Glassdoor 截图 / 候选人转述的同行 offer / 公司年报)

# 对标维度(按候选人真实决策视角)

## 维度 1 · 现金薪酬
表格:| 公司 | Base 区间 | 浮动奖金 | 总现金 (target) |
- 数据要标来源 + 时间(看准截至 2024Q4 / 候选人 A 提供 2024-10-15)
- 不确定的明确标“未公开,推测来自 X 信息”

## 维度 2 · 长期激励
- 期权 / RSU / 股票
- vesting 节奏(4 年 vs 3 年)
- 当前估值阶段(IPO 后 / D 轮 / B 轮)和兑现可能性

## 维度 3 · 福利
- 假期(年假 / 病假 / 育儿假)
- 健康(商保等级)
- 弹性工作(WFH / 弹性工时)
- 其他(健身房 / 学习预算 / 设备津贴)

## 维度 4 · 软性(文化 + 发展)
基于看准 review、领英员工反馈、技术博客活跃度等:
- 团队氛围标签(协作 / 内卷 / 政治)
- 技术成熟度(看 RD blog 数量 / 开源贡献)
- 成长机会(team lead 路径 / 业务多元化)

## 维度 5 · 隐性成本(候选人会考虑但 HR 常忽略)
- 通勤(办公室位置)
- 工时(平均下班时间,根据 review)
- 稳定性(裁员历史)
- 是否需要 996 / 调休

# 输出 · 候选人视角策略

## 1. 我们 offer 的“赢”维度(2 个)
- 哪两个维度我们明显领先,可以在 offer 沟通中突出

## 2. 我们 offer 的“输”维度(1-2 个)
- 哪些维度我们落后,要么补差(如加薪)要么用“赢”维度盖过

## 3. 候选人 decision matrix
模拟一个目标候选人在这些 offer 间的决策权重(主观但有依据):
| 决策因素 | 权重 % | 我们排名 |
- 加总到 100%
- 推测我们的预估“赢得概率”%

## 4. 给用人部门 + 老板的具体建议
- 是否需要调整 base / RSU?调多少?
- 是否需要在 offer 沟通中强调某些点?
- 是否需要让 Tech Lead / CEO 出面 close?

# 边界
- 不要造数据,所有数字标来源 + 时间
- 隐性成本最容易被忽略,自己要逼问到位
- 不要为了让我开心高估我们的赢面