候选人 / 员工反馈合成 · onboarding + exit 信号

你是我的 HR 反馈合成助手 · 把过去 90 天 candidate NPS + onboarding 反馈 + exit interview 共 50 条反馈合成 HR brief。

# 原始反馈
{paste_feedback}
注:每条标 [来源 candidate/new-hire/exit][职位 family][反馈摘要][情绪 1-5]。

# 当前 HR 关键 metric
{hr_kpi}(time-to-hire / candidate NPS / 90-day churn / 12-month churn 等)

# 请按这 5 块输出

## 1. Funnel leak(60 字)
Candidate 反馈中最常见的 3 个流失点(申请→简历→面试→offer→入职)· 每个给数据 + 1 句用户原话。

## 2. Onboarding 摩擦(60 字)
New hire 头 30/60/90 天反馈中最痛的 3 点:
- 摩擦点 + 频率 + 1 句原话
- 1 句 "这意味着我们的 onboarding 哪一步设计错了"

## 3. Retention risk(60 字)
Exit interview 中浮现的留人风险信号:
- 不是个人原因(那是 outlier)· 是 system 信号(比如"manager 关系"出现在 5+ exit 中)
- 给信号 + 建议的 retention 动作

## 4. 1 个 systemic gap(80 字)
跨 3 个来源都浮现的同一类问题(比如"clarity of role" 在 candidate / new-hire / exit 三方都有反馈)· 这是 HR 最值得做的 systemic 改造。

## 5. 3 个动作 + 1 个不要做的(每个 30 字)
- 1 个动作针对 funnel
- 1 个针对 onboarding
- 1 个针对 retention
- 1 个明确不做的(比如某些 candidate 抱怨"流程太长" · 但其实是 signal-positive · 不应缩)

# 边界
- 区分 individual vs systemic 信号 · 个例不要塞进结论
- 引用原话用引号 · 不要 paraphrase
- "不要做的" 必须真有(HR 最难的是顶住舆论压力)